RECONOCIMIENTO - PARTE 1

FÓRMULAS PARA DARLO

Existen algunas ideas generales respecto a la relación entre el reconocimiento y el desempeño de las personas que trabajan en una empresa. Puesto que la falta de satisfacción de los colaboradores puede conducir al ausentismo, a la rotación, las organizaciones buscan retener al talento para mantener o mejorar la efectividad organizacional. Empero, la satisfacción del recurso humano no es una cosa sencilla. Más bien, es una función de varios factores que los niveles demando deben aprender a manejar. Algunas premisas que pueden servir al líder para tomar decisiones en materia de reconocimiento son:


1. La satisfacción individual con las recompensas es, en parte, una función de lo que se espera y de lo que se recibe. Los sentimientos de satisfacción o de falta de ésta se originan cuando los individuos comparan la naturaleza de sus habilidades de trabajo, educación, esfuerzo y desempeño con la combinación de recompensas intrínsecas y extrínsecas que reciben.


2. La falsa percepción del reconocimiento a otros es el principal origen del descontento. Existe evidencia de que los individuos tienden a sobrestimar la paga de sus compañeros de trabajo que ejecutan tareas similares en tanto subestiman su desempeño (un mecanismo de defensa o de amor propio).


3. La satisfacción general es el resultado de una combinación de reconocimiento, más que de cualquier recompensa sola. Parece ser clara la evidencia de que las recompensas intrínsecas y extrínsecas son de importancia, y que no son substituibles directamente una y otra. Las personas pueden sentirse mal pagadas por la falta de recompensas intrínsecas, lo mismo que quienes realizan un trabajo interesante y retador, pueden estar descontentos por la falta de recompensas extrínsecas.



4. Las recompensas de importancia deben percibirse como ligadas a un desempeño eficaz de una manera oportuna. Una persona que tenga mucha necesidad de dinero o ascenso está más motivada para desempeñarse en una situación que le proporcione recompensas monetarias o promociones, que otro individuo que tenga pocas de estas necesidades.


5. Los colaboradores deben sentir que los reconocimientos ofrecidos son atractivos. No todos esos esfuerzos son igualmente atractivos para todos los individuos, a causa de las diferencias en las necesidades y percepciones, debido a que buscan poder, en tanto que otros pueden desear una prestación adicional, por ejemplo, cursar un postgrado.


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