RECONOCIMIENTO - PARTE 2

6. Los colaboradores deben creer que determinado nivel de esfuerzo individual conducirá al logro de los estándares de desempeño de la compañía. A menos que ellos crean que sus esfuerzos deben tener una probabilidad razonable de afectar el desempeño organizacional no verán la razón de esforzarse.

7. La satisfacción es un resultado del desempeño, y no la causa de éste como se suele pensar.

8. El reconocimiento varía su intensidad en función de la edad.

9. Investigaciones han demostrado que el bienestar físico y económico es muy importante para la persona en el trabajo; sin embargo, a largo plazo, cuando se satisfacen solamente estas necesidades, puede producirse una actitud negativa en el trabajo o decremento en la productividad y en la calidad de los resultados. Lo anterior nos indica que deben buscarse caminos adicionales para reconocer el desenvolvimiento de los individuos en el ámbito laboral.

10. El líder que difunde sentimientos de competencia de sus colaboradores y cree auténticamente en ellos, la probabilidad de que tengan un alto rendimiento en el trabajo se incrementará. Mientras más competentes se sientan, más competentemente funcionarán, mientras más incompetentes se sientan, más incompetentes actuarán.

11. Los individuos a quienes se dice que son incompetentes para lograr una tarea o meta específica y que nunca tuvieron experiencia alguna previa en la misma, trabajarán peor que aquellos a quienes se dice que son competentes para lograr las metas de la tarea.

12. Mientras más ha fracasado una persona en el pasado, incrementará la probabilidad de que tenga menos aspiraciones en el futuro.

13. Los individuos y grupos que tienen una pobre opinión de sí mismos tienen menos probabilidad de lograr las metas difíciles que ellos mismos han establecido que los individuos que tienen una buena opinión de sí.

14. El hecho de que una persona tenga el deseo de producir en cierto momento, depende de sus metas particulares y del valor que le da al desempeño como medio de alcanzar las metas. Probablemente la persona se preguntará advertida o inadvertidamente: ¿qué resultados me dará esto si lo hago? positivos: remuneración, seguridad, estatus, relaciones agradables; o negativos: fatiga, aburrimiento, frustración, etc. La persona valora estos resultados en forma positiva, negativa o neutral, se trata sin duda de una cuestión interna para él y abarca sus valores, su personalidad y sus necesidades. Por ejemplo: el asociado que realiza un estudio y se queda horas extras para terminarlo (esfuerzo), estará condicionado por el hecho de que a su revisión le digan que fue elaborado correctamente (desempeño), esto producirá (al menos en teoría) un buen comentario del líder (premio), lo cual, en opinión del colaborador le proporcionará puntos que acumulará para recibir un bono o una promoción a futuro (meta individual). ¿Qué pasaría si su jefe inmediato no reconoce el esfuerzo y el desempeño que realizó el colaborador?


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