RECONOCIMIENTO - PARTE 3
15. A mayor motivación más esfuerzo y mejor desempeño.
16. La motivación implica presión, mover hacia adelante, hacer más, esforzarse tal vez al máximo; sin embargo, la presión puede producir tensión y el exceso de tensión puede traducirse en fatiga y/o tendencia a huir de la situación y el desempeño tenderá a deteriorarse.
17. Hay varios factores primordiales que determinan el esfuerzo que una persona ponga en un trabajo:
- El valor de las retribuciones al individuo, en cuanto a la probabilidad de que éstas satisfagan sus necesidades.
- Las expectativas de que el esfuerzo que hace le va a significar la retribución que él quiere. Pero el esfuerzo no es suficiente. Tiene que ser un esfuerzo efectivo para que produzca el desempeño deseado. Las dos variables adicionales al esfuerzo que afectan la motivación son:
Capacidad: características individuales tales como inteligencia, competencias, destreza manual, conocimiento técnico.
Percepción del papel: sentimientos del individuo con respecto a su trabajo.
18. Modelo de equidad. A la mayoría de las personas les interesa algo más que simplemente la satisfacción de sus necesidades; desean también que su sistema de recompensas sea justo. Esta cuestión de justicia se aplica a toda clase de recompensas (psicológicas, sociales y económicas) y hace que la tarea gerencial de motivar sea mucho más compleja. La teoría de la equidad afirma que los colaboradores tienden a juzgar la justicia al comparar sus insumos y contribuciones relevantes en el empleo de las recompensas que reciben, y además al comparar este margen con el de otras personas.
19. Si los colaboradores se sienten excesivamente recompensados, probablemente experimentarán un desbalance en su relación con su empresa y tratarán de restaurar el balance. Tal vez descuenten el valor de las recompensas recibidas (interna y psicológica) o tal vez traten de convencer a otros empleados para que soliciten más recompensas (externas y físicas), ó simplemente podrían elegir a alguien más con fines de comparación (externa y psicológica).
DIFERENTES TIPOS DE RECONOCIMIENTO.
MATERIAL:
Dinero
Status
Bonos
Certificados
Viajes de vacaciones
Cenas
Boletos para eventos diversos
Artículos promocionales de la compañía
Participación en congresos
Incentivos económicos
Un libro u objetos significativos
Una tarde de descanso (si se permite en la compañía)
CUALITATIVO:
Elogio por un trabajo bien realizado
Reconocimiento al mejor empleado del mes
Trofeos y placas por lograr metas importantes
Reconocimiento en un artículo impreso
Reconocimiento en eventos de la compañía
Transferencia lateral de mayor proyección
Crecimiento personal (capacitación y desarrollo)
Dar los créditons a quienes contribuyeron al éxito frente a los superiores
Llamar por teléfono para agradecer al colaborador por ese esfuerzo adicional
NO VERBAL:
Atender los trabajos urgentes
Puntualidad, cortesía (respeto por el tiempo de otros)
Compartir algo de mi (opiniones)
Seguimiento de proyectos
Atender y escuchar
Respetar niveles de mando Invitarlo a que esté presente en presentaciones en las que participó
Formar equipo
Clarificación de roles
Interesarse sobre el aspecto de tareas encomendadas
Pedir Coaching
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